Portugal // Rumo ao fim dos direitos no trabalho: corporações e acordos de empresa

Porco antropomórfico com etiqueta na orelha do BNP Paribas e a fumar cigarro de direitos laborais

Os direitos no trabalho são o resultado de lutas que remontam aos tempos da revolução industrial e que ganham forma no direito português com o Código do Trabalho. Um código criado com base na lei 7/2009 e pensado para mediar a relação de forças desigual entre os trabalhadores e trabalhadoras e as entidades empregadoras; por norma a parte mais forte da relação laboral. A lei do trabalho prevê direitos para os trabalhadores, mas a protecção desses direitos só se concretiza pela via judicial e com recurso a um representante legal – advogado ou advogada. Ou seja, em caso de litígio (conflito) entre as duas partes, diz a teoria que ou se negoceia um acordo ou a solução passa por ir a tribunal; o que no caso do trabalhador implica sempre custos que poderá não conseguir suportar, caso não esteja sindicalizado ou caso não reúna as condições para ter apoio da Segurança Social.

Entretanto, uma figura difusa tem surgido no mercado de trabalho: os acordos de empresa. Diz-se que estes acordos são eles próprios convenções colectivas, ainda que isso não seja claro na lei. As convenções colectivas de trabalho assumem, por norma, a forma de contratos colectivos de trabalho e são aplicados por sector de actividade: o sector automóvel tem uma convenção colectiva de trabalho, assim como o sector da banca, por exemplo. Nestes casos, a sindicalização é obrigatória. Já o acordo de empresa resulta da negociação entre sindicatos de um determinado sector e uma entidade empregadora desse mesmo sector, que se pode fazer representar por uma só empresa ou por várias empresas de um mesmo grupo; não sendo aplicado a todo o sector, mas sim e só às partes que o negociaram. Nestes casos, a sindicalização pode não ser obrigatória. Cria-se a divisão: um sector de actividade deixa de estar abrangido por uma convenção que é geral a todo o sector, para passar a estar subdividido, seja num ou em vários acordos de empresa.

Se uma empresa ou um grupo de empresas de um determinado sector decidir, na vez de apelar à sindicalização e aderir ao contrato colectivo de trabalho, optar por negociar um acordo de empresa; esse mesmo acordo de empresa tem aplicação automática e os trabalhadores e trabalhadoras serão obrigados a aceitar algo que foi negociado entre a sua entidade empregadora e sindicatos onde não são obrigados a estar sindicalizados. Podem sim, e depois da publicação do acordo de empresa no Boletim do Trabalho e Emprego, sindicalizar-se se o sindicato em causa o exigir ou se for vantajoso para usufruir de determinados benefícios.

Imagine-se agora que uma multinacional, como o banco BNP Paribas Securities Services, aliciado por incentivos fiscais e baixos salários, chega a Portugal em 2007 e opta por não aderir à convenção colectiva de trabalho da banca. Regista-se enquanto instituição financeira no Banco de Portugal e na Comissão dos Mercados e Valores Mobiliários, mas não reconhece os seus trabalhadores e trabalhadoras enquanto bancários, concedendo-lhes, quando são contratados, apenas a categoria de técnico de operações financeiras.

Eis que em 2018, num acto de total falta de transparência, o BNP Paribas Securities Services decide vender a ideia de que todas as pessoas que para si trabalham vão ter a oportunidade de aderir a um novo acordo de empresa; que na verdade não é novo porque já está em vigor desde 2015. Mas na vez de um acordo de empresa, apresenta antes um contrato de cessão de posição contratual e alteração a contrato de trabalho para pluralidade de empregadores, omitindo que a assinatura deste contrato é que permite a adesão (automática) ao acordo de empresa existente na nova entidade. A figura da cessão de posição contratual significa que estes passam a estar vinculados a uma entidade nova e a figura da pluralidade de empregadores garante que, ao mesmo tempo em que passam para a nova entidade, se mantém a trabalhar para a antiga, ainda que o salário não seja aumentado de forma a reflectir este acréscimo de responsabilidade. Por exemplo, um trabalhador do BNP Paribas Securities Services que é cedido ao BNP Paribas SA, passa a ter de responder perante as duas entidades e, na vez de manter o contrato de trabalho individual, fica automaticamente abrangido pelo acordo de empresa que exista na nova entidade que lhe foi imposta; ainda que o trabalhador não fosse sindicalizado no(s) sindicato(s) que negociou o acordo e que por isso mesmo não se sinta nele representado.

Confundem-se, assim, figuras jurídicas e ilude-se os trabalhadores e trabalhadoras para que estes não se apercebam que, na verdade, estão apenas a ser cedidos a outra entidade onde o acordo de empresa já está em vigor, não lhes sendo dada nenhuma opção de escolha: ou aceitam a passagem para o novo acordo, assinando o contrato de cessão de posição contratual ou não assinam e a entidade empregadora ganha, desta forma, legitimidade para despedir por justa causa (sem direito a indemnização e subsídio de desemprego). Algo que não aconteceria se o acordo de empresa fosse apresentado directamente como um novo contrato que o trabalhador poderia recusar por não o considerar vantajoso para si, com direito a indemnização e subsídio de desemprego; ainda que neste caso e para o conseguir tivesse provavelmente de ir para tribunal.

O que podem fazer os trabalhadores e trabalhadoras nestes casos; se não perceberem o que se está a passar e tiverem dúvidas sobre a adesão ao acordo? Como não são sindicalizados ou sindicalizadas, os próprios sindicatos que negociaram o acordo não os podem representar ou defender. Como a Comissão de Trabalhadores não é parte da negociação dos acordos de empresas e não os pode representar na nova entidade, também não os pode defender. Como a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) dispõe de cerca de 314 inspectores para 4,6 milhões de população empregada, não tem meios para ajudar.  Trabalhadores e trabalhadoras neste tipo de situações ficam à mercê do que a própria ACT chama de “zona branca”, uma zona onde as comissões de trabalhadores não têm força, onde os sindicatos não conseguem entrar e onde a ACT não consegue actuar. Uma zona branca de que as corporações se aproveitam para decidir se respeitam ou não o código do trabalho e, sendo entidades que empregam alguns milhares de pessoas, como é o caso do BNP Paribas, calha bem que o Estado não tenha nenhuma capacidade de as fiscalizar.

Num mundo onde cada vez mais corporações como o BNP Paribas roubam a margem de negociação pela qual os trabalhadores e trabalhadoras têm lutado ao longo de séculos, urge repensar as formas de organização laboral, de modo a que quem produz possa recuperar o controlo sobre si próprio e sobre os seus direitos.

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